Sollte er es tun? Oder lieber doch nicht? Und was, wenn …? Seit Jahren drehte er sich im Kreis. Sollte er wirklich in die Fußstapfen seines Vaters treten und das Familienunternehmen mit mehr als 2000 Beschäftigten übernehmen? Er wusste es einfach nicht.
Sein Vater schon. Wie selbstverständlich erwartete er, dass sein Sohn seine Nachfolge übernehmen würde. „Er will, dass ich ein Ticket in die Mongolei löse“, fasste der Unternehmersohn aus Frankfurt, Ende 30, kantiges Gesicht und gepflegter Vollbart, seine Situation im Coaching bildlich zusammen. „Aber vielleicht will ich ja lieber nach Brasilien oder nach Südafrika.“
Rund 190 000 Familienunternehmen müssen in Deutschland bis 2026 übergeben werden, so das Institut für Mittelstandsforschung. Mehr als die Hälfte davon familienintern. Lediglich etwa 12 Prozent von ihnen werden es bis in die dritte, nur ein Prozent bis in die fünfte Generation schaffen. Zu ihren größten Herausforderungen zählt der Generationenwechsel.
Gerade in Familienunternehmen kann der Generationenwechsel schwerfallen.
Es mag paradox erscheinen: Für das Unternehmen kann die Familie beides sein – seine Stärke und seine Schwäche. Die Liste der an Uneinigkeiten und Streitereien gescheiterten Familienunternehmen ist lang, darunter bekannte Marken wie Asbach, Berentzen, Dornier, Pelikan, Quelle.
Im Coaching sehe ich immer wieder, wie schwer der Generationenwechsel fallen kann. Die Gründe sind vielfältig: Familiäre Strukturen und Konflikte, mangelndes Vertrauen in die Fähigkeiten des Nachfolgers, Fehleinschätzungen des Unternehmenswerts. Häufig wollen der Sohn oder die Tochter nicht übernehmen. Oder wie im Fall meines Klienten: Sie wissen einfach nicht, wie sie sich entscheiden sollen.
Zu den größten Herausforderungen von Familienunternehmen zählt der Generationenwechsel. Nicht immer fühlt es sich so harmonisch an wie hier an einem Sonntag am Meer.
„Wo geht meine Reise hin?“, fragte sich mein Klient in seiner ersten Session. „Will ich das überhaupt? Und wenn ja: Warum?“ Fragen, die völlig verständlich sind. Denn gerade in Familienunternehmen ist der Erwartungsdruck auf Nachfolger enorm hoch. Zugleich fehlt es oft noch an Erfahrung und an Kompetenzen. Wer da nicht genau weiß, wo er hinwill, findet seinen Weg oft nicht. Und wer seinen Weg nicht findet, wirkt zögerlich und unsicher. Kein guter Start an der Unternehmensspitze.
Im Nebel der Fragen und Gefühle gestaltet sich der Generationenwechsel dann meist zäh. Nicht selten scheitert er. Und bringt selbst etablierte Unternehmen in schweres Fahrwasser.
Klarheit über die Nachfolge dank Personal Vision
Nachdem der Unternehmersohn aus Frankfurt im Coaching seine Personal Vision entwickelt hatte, ein ganzheitlich attraktives Bild seiner Zukunft, basierend auf seinen Werten und seinen Stärken, war die Sache klar: Seine Berufung führte ihn in die Medizin. Unternehmenschef war keine Option. Mit dieser neuen Klarheit entspannte sich – nach dem ersten Schock – die Situation in der Familie. Das jahrelange Hin und Her kam zu einem guten Ende: Die Geschäftsführung wurde extern vergeben, für den Sohn eine ganz neue Rolle im Unternehmen geschaffen, die ihn seinen Interessen und Stärken entsprechend einbindet und ihm zugleich eine Zukunft als Arzt ermöglicht.
Spiegelbildlich an der Weggabelung des Generationenwechsels in Familienunternehmen: Nicht selten stellt sich der Senior ganz ähnliche Fragen wie der Sohn oder die Tochter: Wo geht meine Reise hin? Was kommt jetzt noch für mich? Will ich überhaupt weiter? Und wenn ja: Wohin?
Warum der Senior oft nicht loslassen kann.
Der Patriarch, der nicht loslassen will – er ist kein Klischee, sondern häufig bittere Realität in Familienunternehmen. Verständlich, einerseits. Denn immerhin steht für ihn viel auf dem Spiel: Das Unternehmen ist sein Lebenswerk. Und selbst wenn er seinem Nachfolger Vertrauen und Offenheit für dessen neuen Ideen entgegenbringt und selbst wenn der Nachfolger ihm Respekt für sein Lebenswerk zollt – nach Jahrzehnten als „Kapitän auf der Brücke“ kann sich der Rückzug in den Aufsichtsrat oder in eine beratende Funktion anfühlen wie die letzte Fahrt auf den Schiffsfriedhof.
Aus einer starken persönlichen Vision Klarheit, Vorfreude und Zugkraft nach vorne schöpfen – und dann aufbrechen in eine erfüllte neue Lebensetappe.
In meinen Coachings begegnet mir oft ein wenig beachteter, aus meiner Sicht jedoch entscheidender Grund, warum der Senior sich partout nicht zurückziehen will. „Ich kann einfach nicht“, brachte es einer meiner Klienten auf den Punkt. „Ich fürchte mich vor einem tiefen schwarzen Loch.“ In anderen Worten: Der Senior weiß oft nicht, was er „danach” mit sich und seinem Leben anfangen soll.
Personal Vision als attraktives und sinnstiftendes Zukunftsbild.
Ihnen fehlt es – wie vielen potentiellen Nachfolgern – an einer persönlichen Vision, einem attraktiven und zugleich sinnstiftenden Zukunftsbild, aus dem sie Klarheit, Vorfreude und Zugkraft nach vorne schöpfen können. Eine starke Vision sorgt für die Aufbruchstimmung, die wir brauchen brauchen, um das Loslassen als Chance zu begreifen und die nächsten Schritte entschlossen und zielstrebig zu gehen.
Wenn die persönliche Vision des Seniors steht, glückt auch der Stabwechsel viel besser. Der bisherige Chef hat viel weniger Grund, sich ständig einzumischen, hinter dem Rücken seines Nachfolgers die Strippen zu ziehen oder gar, wie in Familienunternehmen schon vorgekommen, den eigenen Sohn oder die Tochter zu entmachten.
Stattdessen folgt er seiner Vision, auf einem persönlichen Next Level: Vielleicht geht er tatsächlich im Beirat oder in beratender Funktion auf, vielleicht auch in einem sozialen Engagement, oder er gibt sein Wissen und seine Erfahrungen an junge Entrepreneure weiter. Vielleicht besteigt er auch Berge oder durchquert Wüsten. Oder er schreibt sein erstes Buch.
Wo immer die Vision ihn hinführt, es wird sein Weg sein. Und nicht zuletzt wird auch das Unternehmen davon profitieren. Mit einer starken Vision ist vieles möglich, was lange unmöglich erschien. Nicht nur beim Thema Nachfolge. Und nicht nur in Familienunternehmen.
Was tun bei Streitigkeiten um die Nachfolge?
Die Frage der Nachfolge sorgt in der Familie oft für Konflikte. Ein Kernproblem: Es fehlt meist an einer starken Unternehmensvision, weil die Vorstellungen der Familienmitglieder und Erben widersprüchlich und die geteilten Werte nicht definiert sind. Gerade an den Sollbruchstellen des Generationenwechsels rächt sich dieses Vakuum dann in Gestalt von Uneinigkeit, Streit und Misstrauen gegenüber frischem Wind und neuen Ideen.
Ohne eine starke Vision aber kann ein Familienunternehmen auf Dauer nicht überleben. Denn im Lauf der Zeit driften die Interessen und Ziele auseinander, es kommt zu immer mehr Konflikten, das Unternehmen schwächt sich selbst – zuerst im Innen, dann auch im Außen. Und dann wird aus einem gesunden Unternehmen schnell ein Wackelkandidat.
Meine Erfahrung im Coaching: Durch die Entwicklung einer Unternehmensvision können alle Beteiligten wieder ins Boot kommen.
Visionsarbeit in Familienunternehmen sollte in drei moderierten Schritten erfolgen:
Schritt 1: Die aktiv an der Unternehmensleitung beteiligten Familienmitglieder entwickeln ihre Personal Vision, also ein authentisches, attraktives und sinnstiftendes Bild ihrer individuellen Zukunft.
Schritt 2: Die Familienmitglieder teilen ihre Personal Vision und gewinnen damit gegenseitige Transparenz, was die Definition von Interessens- und Werteschnittmengen erleichtert.
Schritt 3: Auf diesem Fundament wird eine Vision für das Familienunternehmen entwickelt, das auf den geteilten Werten basiert und nachfolgenden Generationen als Leitbild dienen kann.
Tiefer eintauchen? In Ihrem kostenlosen VISION CALL klären wir, worum es Ihnen geht und wie ich Sie als Coach am besten unterstützen kann.
